Běžná výpovědní lhůta činí 2 měsíce, lze ji však v pracovní smlouvě prodloužit (nikoliv zkrátit), přičemž délka musí být vždy stejná, ať už dává výpověď zaměstnanec nebo zaměstnavatel. Dohodnutou výpovědní lhůtu ještě může několik okolností prodloužit a právě o nich se dočtete v článku.
Přečtěte si také:
Asi vás hned napadne, že důvodem k prodloužení výpovědní lhůty bude pracovní neschopnost. To je ten nejčastější důvod. K této situace dochází, když pracovní neschopnost trvá ve výpovědní lhůtě a končí až po posledním dnu této výpovědní lhůty.
Příklad:
Panu Novákovi dorazí výpověď 5. 1. 2015, takže dvouměsíční výpovědní lhůta poběží od 1. 2. 2015 do 31. 3. 2015. Pan Novák ale 3. 3. 2015 onemocní a je nemocný až 30. 4. 2015. Nejenom, že jeho pracovní poměr neskončil už 31. 3. 2015, ale po návratu do práce bude zaměstnaný ještě stejně dlouhou dobu, o kterou ho pracovní neschopnost připravila, tedy o 29. dnů (od začátku PN do konce původní výpovědní lhůty). Pokud by byl ale pan Novák nemocný třeba od 2. 2. 2015 do 20. 3. 2015, výpovědní lhůta by se neprodlužovala.
Z tohoto pravidla existuje jedna výjimka – zaměstnanec může toto prodloužení výpovědní lhůty odmítnout. Pokud to učiní, pracovní poměr opravdu skončí posledním dnem dvouměsíční výpovědní lhůty.
Hromadné propouštění
Druhým případem je hromadné propouštění, při kterém je zaměstnancům dána výpověď od zaměstnavatele. Ten ale musí zařídit spoustu věcí, aby k hromadnému propouštění vůbec došlo, takže když je nestihne, výpovědní lhůta se prodlužuje. Konkrétně jde o povinnost doručit krajské pobočce Úřadu práce zprávu z jednání s odbory – to musí stihnout 30 dnů před skončením výpovědní lhůty. Pokud tak neučiní, konec výpovědní lhůty se posouvá právě na 30 dní od doručení těchto náležitostí na Úřad práce.