Může se stát, že vám zaměstnavatel nebude chtít dát výpověď, ale rovnou okamžitě ukončit pracovní poměr. To však není tak snadné a k takovému jednání musí mít závažný důvod. Jaké jsou tyto důvody a jak se zaměstnanec může bránit?
Hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
Prvním důvodem, za který vás může zaměstnavatel po právu okamžitě propustit, je zvlášť hrubé porušení povinnosti. To je však vše, co zákon určuje, s definicí tohoto termínu si musí poradit zaměstnavatel.
Za běžně uznávané takové porušení se považuje například odcizení nebo poškozování majetku zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců, fyzické napadení zaměstnavatele či jiného zaměstnavatele, dlouhodobější neomluvená absence, požívání alkoholu v pracovní době u nebezpečných povolání, přílišné surfování po internetu (v tomto případě šlo o více než polovinu pracovní doby) a podobně.
Nicméně všechny okolnosti okamžitého zrušení pracovního poměru jsou vždy individuální a záleží výhradně na zaměstnavateli, jak je posoudí. Z hlediska zaměstnance můžete proti tomu udělat jediné – jestliže myslíte, že jste byli v právu, dostaňte celou věc k soudu. V jakých případech je možné takto zpětně označit okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné, si řekneme dále.
Přečtěte si také:
Odsouzení zaměstnance k odnětí svobody
Druhým případem, který může vést k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, je pravomocné odsouzení zaměstnance k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, případně byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, přičemž rozhodnutí soudu musí nabýt právní moci.
V praxi se nejedná o podmíněný trest, o trest kratší než 1 rok (pokud byl trestný čin vykonán bez souvislosti s výkonem práce) nebo o trest kratší než 6 měsíců (pokud jde o trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů). Okamžité zrušení pracovního poměru nemůže být uplatněno ani v případě trestu odnětí svobody za čin způsobený nedbalostí.
Subjektivní a objektivní lhůta
Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr okamžitě po zjištění hrubého porušení pracovní povinnosti, ale také může s okamžitým ukončením pracovního poměru počkat, a to nejdéle 2 měsíce – této lhůtě se říká subjektivní lhůta. Po této době již zpětně nevzniká nárok zaměstnavatele vyhodit zaměstnance z důvodu zvlášť hrubého poručení povinnosti.
Pokud zaměstnanec porušil pracovní povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině, pak lze pracovní poměr ukončit do dvou měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, celkově však nejdéle do jednoho roku. Tato lhůta se nazývá objektivní.
Pokud u zaměstnavatele působí odbory, je tento povinen s odborovou organizací okamžité zrušení pracovního poměru nejprve projednat – k negativnímu stanovisku odborů k rozvázání pracovního poměru může zaměstnavatel přihlédnout, ale reálně se jím vůbec řídit nemusí.
Správné oznámení okamžitého zrušení pracovního poměru
Pamatujte na to, že oznámení o okamžitém zrušení pracovního poměru musíte dostat písemně a musí v něm být vymezen důvod.
Je neplatné, pokud je psané na jiné než aktuální datum (nejedná se o prodlevu při doručování).
Je možné, aby došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru i po doručení výpovědi z pracovního poměru nebo v průběhu výpovědní doby, pokud je k tomu důvod. Můžete tedy být vyhozeni okamžitě i při plynutí výpovědní lhůty.
Zaměstnavatel vám může oznámení o okamžitém zrušení pracovního poměru doručit i v době, kdy jste na dovolené, pokud jste k zastižení. Jestliže však odmítnete zásilku s tím, že jste na dovolené, počítá se, jako byste ji převzali.
Obrana zaměstnance
Máte-li pocit, že jste byli vyhozeni neprávem, není snadné s takovou situací něco dělat. Předně se můžete zkusit domluvit se zaměstnavatelem, ale pokud vás vyhodil, nejspíš s ním nebude řeč. Do dvou měsíců od rozvázání pracovního poměru můžete doručit žalobu. Pokud není žaloba doručena do dvou měsíců od tohoto dne, ani se nemusíte namáhat ji sepisovat, soud ji automaticky zamítne.
Je známo několik případů, kdy s podobnou námitkou zaměstnanci uspěli. Jde například o mzdovou účetní, která poskytla údaje o mzdách ostatních zaměstnanců úřadu práce, protože se cítila diskriminována ohledně výše svého platu. Zaměstnavatel ji vyhodil z důvodu porušení povinnosti zachovávat mlčenlivost o osobních údajích, ale Nejvyšší soud nakonec dal zapravdu zaměstnankyni.
Dalším případem je například zaměstnanec, který se několik dní po sobě nedostavil do práce z důvodu sněhové kalamity. Pokud o tomto stavu spraví svého zaměstnavatele, vše by mělo být bez problémů; jestliže o tom vědět nedá, mohl by mít smůlu i u Nejvyššího soudu.
Komu nemůže být okamžitě zrušen pracovní poměr
V rámci zákona existují skupiny v tzv. ochranné době, se kterými nemůže zaměstnavatel zrušit pracovní poměr. Jde o těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance a zaměstnankyně, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.